1月31日，万科晚间公告称，董事会决定聘任祝九胜为公司总裁、首席执行官。董事会主席郁亮不再兼任公司总裁、首席执行官。
万科公告原文
回顾过往
年8月25日，苹果董事会突然宣布，公司标志性的人物史蒂夫·乔布斯即将卸任首席执行官一职。同时宣布，公司首席运营官蒂姆·库克将接替乔布斯，担任苹果新任首席执行官。
年6月12日，通用电气令人意外地宣布，在担任通用电气（GE）董事长兼首席执行官16年后，61岁的杰夫·伊梅尔特（JeffreyImmelt）将退休。而继任者将是约翰·弗兰纳（JohnFlannery），后者是公司医疗业务的董事长兼首席执行官。
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在竞争激烈的商业环境下，许多企业都在竭力为“人才战争”做准备。但是否还是会经历因为某个领导岗位突然空缺而陷入混乱的情况？还是会面临很难找到合适继任者的问题？
这时，组织要做的就是提前找到他们，并有针对性地进行培养。
区别“绩效模范”和“潜在继任者”
事实上，继任者几乎全部都是当前的绩效模范，他们在现有岗位上能够达到并超越组织的期望。现任岗位上的卓越绩效表现是个人得以晋升的基本前提。然而需要注意的是，并非所有绩效模范都是潜在继任者，因为晋升潜力和当前绩效的衡量标准不同。
在任何组织或单位中，根据自身的绩效和潜力，员工被分为四个类别——你可以想象成一个由两维度构成的矩阵。
第一个维度是当前绩效，分为“高绩效”和“低绩效”；
第二个维度则是未来潜力（晋升潜质），分为高潜力和低潜力。
未来潜力
高低
明星（Stars）
人力资源策略：
·保持低离职率
·设法加速他们的发展
驮马（Workhorses）
人力资源策略：
·保持低离职率
·让他们在现有岗位继续维持高士气和高生产力
问号（Questionmarkers）
人力资源策略：
·将他们转化为“明星”
·提供辅导，加速他们的发展
朽木（Deadwood）
人力资源策略：
·将他们转变为“驮马”
·若无可救药，则让他们离开
图表1员工个人绩效/潜力矩阵
明星（Stars）
对于那些当前绩效表现卓越，同时又有很高晋升潜力的员工，我们称之为明星。他们是公司的重要资产，是公司未来继任干部的重要人才储备。
针对这些“明星”员工的人力资源策略，是一方面确保他们维持高绩效，另一方面系统性地协助他们不断进步，提升甚至设法加速他们的发展。总之，组织必须尽一切努力来招聘、留住这些人才，并将他们的离职率降到最低。
驮马（Workhorses）
驮马是那些当前绩效表观优良，但被认为晋升潜力低微的员工。既然他们在当前岗位表现卓越，就应该让他们继续待在那里。
对这些人的运用策略是在保证他们士气和生产力的前提下，尽量利用他们的能力。和明星员工一样，驮马员工的离职率也应改控制在最低水平。
问号（Questionmarkers）
问号是当前绩效表现较差，但被认为有很高潜力的员工。
对这些人的最佳人力资源策略是聚焦在改善他们的绩效，从而使他们变成“明性”员工。这些人的直属上级必须学会所需的培训技术——例如教练、辅导以及必要时采取纠正措施，来使他们变得更有生产力。
朽木（Deadwood）
朽木是那些绩效表现欠佳、又没什么晋升潜力的员工。
处理“朽木”应该采取双重的人力资源策略。首先，这些人的直属上级应该尽一切努力，来改善他们的绩效，如果成功的话，就能够把“朽木”转变为“驮马”。但如果不成功，就应该设法通过组织公平、合理的人力资源程序，让这些人离开现在的岗位，至离开组织。
以讨论与反思为主的培养
找到潜在继任者，也就是大多数企业所谓的后备干部。接下来要做的就是竭尽全力培养他们的领导力，使其：
深入了解领导角色；
可以根据情况调整管理和领导行为；
熟悉公司的价值观和领导能力的标准。
因此，对于他们的培训实施，可以像北京奔驰（北京奔驰汽车有限公司）一样，由领导角色、领导力模型两个模块构成。
项目的实施可采用构建主义（Constructive）教学方式，而非传统的、以讲授为主的教学。项目导师需要具有理论基础和实践背景，并具有能够调节气氛、应对挑战者和学员差异等综合能力。同时，在项目课程的实施中，理论教学仅是比较小的一部分，让学员充分讨论和反思，才是项目实施中最重要的部分。
因此，教学时，导师首先要对理论做简要介绍。之后，教学的关键在于引导学员进行分享，在讨论中学习，并辅之以游戏、体验活动、角色扮演、情景模拟、影视等教学方法。
引发学员自主思考
在教学过程中，导师最重要的作用是开阔学员的视角并引发其思考。因此，在告诉学员某一理论后，其主要的任务就是引发学员的自主思考。
例如，在领导者角色教学中，导师在介绍完角色认知的一些理论后，便可以提出问题让学员思考（见图表2），通过自己的思考，让他们理解领导者的角色。
图表2学员的思考练习
练习：
1.请思考并写出：所了解的，别人的期待
2.我认为别人的期待是否真实？
3.别人的期望与我的期望是否对立？
营造互相信任的分享氛围
课程实施另一个重要的方面就是学员与导师之间及学员之间的相互信任，在这种信任的氛围下，才能营造出分享、讨论学习氛围。所以，如何从课程开始就营造这种氛围是导师需要掌握的技巧。
例如，在进行领导力模型教学时，不仅需要学员分享，导师还要求其他学员根据自己的领导经验提出建议。
导师会让学员两人一组针对一个领导力指标进行讨论，并举1-2个身边的实例；
之后，每组要分享自己学习的领导力指标和实例；
熟悉公司的价值观和领导能力的标准。
每组分享后，其他组的学员和导师要分享自己的感受和建议（见图表3）。
图表3学员分享实践
练习：
1.请2人一组，讨论一个领导力指标
2.学习指标具体内容后，举1~2个身边的实例
3.分享，并请其他学院给出建议
在整个教学过程中，思考、讨论、分享占据绝大多数时间。导师要让每一个教学环节都得到学员的充分理解和讨论，只要学员有分享的愿望，都尽量满足。所以，课程实施过程中对导师的现场把控能力要求非常高。
延伸效果：五种学习促进会
后备干部最应具备的就是领导的能力，很多人认为领导力很难培养，因为优秀的领导者大多具有多种相似的人格特质。而卓越领导均具备五种共同的行为：以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。
虽然仅培训项目可能无法使他们的行为发生改变，但为了使培训效果更加彰显，可以学习沈飞集团，在培训中穿插五种学习促进活动，即研讨会、演讲会、故事会、辩论会、联欢会。
研讨会
通过小班研讨，大班交流的形式，消化每天所学到的知识。具体由每小组组长组织，选派一名代表上台发言，大家轮流分享。不仅消化了老师的知识，也分享了团队同学的观点，又锻炼了思维和表达能力。
演讲会
每次培训项目都要安排学员三分钟演讲。目的是对其思维能力和语言表达能力进行强化，使学员能够参与到课程中来，同时在演讲过程中大家加深印象和了解。
故事会
让学员分享工作中的故事，启迪大家。讲完故事后，让大家发言表达观点，最后专家点评，很好地解决了学员工作中的困惑。
辩论会
锻炼学员的思辩能力，熟练应用辨证思维、形象思维、逻辑思维等思维方式积极参与，从中分享和感悟的知识是课堂所学的有益补充，在实习中提高了自己的表达与沟通等能力。
联欢会
在培训阶段性总结时，组织学员自编自演节目。节目要求按照“结合学习、结合工作、结合问题、结合娱乐”的四结合原则进行编排。在寓教于乐中，学员把所学的知识点都贯穿到节目中。
一旦关键领导岗位的在位者因故离职或无法工作，如果未能找到合适的人才接任的话，必然会对组织造成严重的打击。因此，找到后备人才，并培养他们具备卓越的领导能力，是每个组织都正面临的挑战。
注意：
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