转自：超级HR联盟阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司，他们一直认为自己是一家服务型的企业，在阿里巴巴的实时成交显示屏上，马云口中的电商生态系统一目了然。在电商交易平台之下，阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端，即支付环节和物流系统。基于这三个平台所产生的轨迹，又衍生出对大数据的应用。在最新的阿里财报中可以看到阿里员工总人数有6万多人。前阿里巴巴董事会主席马云的总思路：绩效管理等于日常管理。阿里绩效管理之道KPI考核：50%业绩+50%价值观，前者是你的工作结果，后者是你工作的态度。KPI的制定核心：公司利益，部门利益，员工利益三合一，所有力都往一处使。一位阿里员工简述：一、制定KPI很多时候都是老马的一句“double”，意思是去年做20亿，那么今年业绩就是做40亿。这中间有个弹性值：比如达到30亿是符合期望，超过40亿是超出期望，28亿就是需要提升。阿里的厉害之处在于这些数据会渗透到和普通员工息息相关。业绩30亿了，过年奖金分得4个月薪水（中的7），排名中的2还能升职。阿里绩效管理中的是什么意思?所谓或者，就是说，最好的员工占30%，中间的是60%，最末位的是10%，往往10%的员工是去淘换的。业绩40亿了，过年奖金跟多，还有红包啥的...业绩要是28亿，那每个人都知道自己过年不会很好过，可能就2个月奖金啥的备注：以上说的是普通状态，按部门或项目重要程度，按员工排序都会影响KPI的设定。但是，每季度的KPI考核和你的薪水，层级息息相关。二、分解KPI需要完成以上KPI，每个业务线的老大开始瓜分领任务。然后KPI分解到部门。部门根据历年的数据参考，开始做计划，计算投入产出比，“需要投入多少资源去完成这个目标”，比如营销费用，比如人员匹配。再把KPI落实到每个人。三、追踪KPI有了KPI后（大部分都被量化了），每个员工自己分成4个季度，每个季度有分成月，周，有些部门到日。这样的好处是为了容易追踪和调整。每周周会，大家都会过一下自己的目标完成情况（项目的，有项目进度表可以追踪到）。没有完成的，需要自己出补救计划，比如增加一次营销活动啥的。当然如果你轻松完成了，那再多给你一点。ps：价值观的考核是比较麻烦的，有时你的boss对你的印象分很重要。不过也是因为有价值观，在工作中有时很容易理性对待。比如“对事不对人”，“客户第一”（不止外部的客户，公司内部的同事都算）。所以阿里的HR和admin很多是尽心尽力为员工服务的。最后，我写的这些在老阿里人身上都会有影子。四、阿里价值观考核标准是什么？价值观的考核方式：自评和他评。采用三档标准：A档：超越自我，对团队有影响，和组织融为一体，杰出榜样，有丰富案例和广泛好评，属于标杆;B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，是一个合格的阿里人;C档：缺乏基本的素质和要求，突破价值观底线，根据程度不同，需要改进甚至离开。五、阿里绩效考核如何闭环管理阿里有一个绩效循环圈，leader在三个阶段担当不同的管理职责：①计划阶段：主要是通目标、设目标、谈目标。②执行阶段：主要是持续追踪绩效、有效反馈、辅导。③评估阶段：主要绩效面谈、绩效打分与排序，绩效改进。绩效循环中，重点追求两个结果，业务拿到结果，员工得到成长。六、价值观考核的新六脉神剑阿里巴巴别出心裁地把价值观纳入绩效考核体系。价值观考核与业务考核各占到50%的比重。而价值观考核指标囊括了追求高绩效的价值观导向和具体的方式方法——如果价值观考核优异，业务绩效不好是不可能的。阿里高绩效团队靠这个绩效体系，能做到马云在不在都一样。
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